CEO集体自愿减薪，有难同担还是道德绑架？

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前 言挖墙脚成本不菲是否物有所值？强加的“道德绑架”CEO真的减薪了？
前 言

在澳大利亚，首席执行官（CEO）等高管薪酬一直是个充满争议的话题。

看着每次新鲜出炉的CEO薪酬单，不少人会怀疑，他们真的值这么多钱吗？

在这场疫情中，我们看到很多大企业的CEO都高调宣布自愿减薪，旨在率先表态“有难同担”。

对于保持一贯良好业绩和履历的CEO们而言，这种表态的初衷虽然不容我们怀疑。但是，行业调研显示，在很多情况下，CEO自愿减薪只是一种策略。

在这种策略的影响下，员工被要求减薪成为了理所当然，毕竟CEO都降薪了。

有了自愿降薪的挡箭牌，当大裁员发生时，CEO也依旧是好领导，毕竟是大环境不好，不能怪领导。

但是，CEO的降薪和你我的降薪真的是一回事吗？

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挖墙脚成本不菲

与企业其他高层管理人员一样，首席执行官（CEO）是服务的卖方。

当他们被雇用时，企业购买的是他们的经验、技能、成功的历史、愿景、战略、知识。

和其它任何服务销售商一样，高管在决定出售自己的上述服务时会寻求一个可以获得的最高价格。

这里面有一个充满矛盾的过程。

对于企业，他们向客户出售商品和服务。定价可能客户的心理价位存在差距。

例如，尽管大多数客户会很乐意为企业定价的商品和服务买单，但是也有一些客户认为产品或服务过于昂贵，因此掉头走开。

换句话说，如果企业想要赢得每个客户和每个合同招标，那么定价则可能过低。

反过来，谈到CEO。如果薪酬（价格）太低，CEO和其他高级职员会离开工作岗位吗？

一名业内人士指出，企业在寻求潜在CEO人选时，他们肯定对这位CEO已经有所了解。企业知道这位CEO正在给所在的企业赚钱。如果要想挖人，则需要付出足够的价格，以吸引CEO离开现任雇主而空降其它企业。

而且，除了薪水之外，公司还准备支付高额费用，以补偿从现有雇主辞职后可能被没收的奖金。

例如，2004年，澳大利亚国民银行（NAB）从花旗集团挖走澳大利亚业务部主管Ahmed Fahour时，签约费就高达1300万澳元。

九年后，当克雷格·德拉蒙德（Craig Drummond）离开美银美林（Merrill Lynch）成为NAB首席财务官时，后者支付了650万澳元，以补偿他的收入损失。

另外一个不惜一切代价挖人的例子是在1993年。当时的西太银行（Westpac）刚刚度过了濒死的经历。

该银行任命美国人鲍勃·乔斯（Bob Joss）出任首席执行官，肩负拯救银行的重任。当然，乔斯也毫不口软地要求按照美国CEO的标准给付薪水。

乔斯当时的基本工资为190万澳元，是同期澳大利亚联邦银行（CBA）首席执行官大卫·默里（David Murray）的四倍。

此外，还有数百万的期权和两套豪宅。

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是否物有所值？

研究表明，CEO对企业业绩的影响程度高达40％。

因此，当CEO以符合道德的方式实现卓越的绩效水平时，公平、甚至慷慨地给付CEO薪酬无疑是有好处。

最怕的问题是，对于一家在困境中挣扎的公司，CEO支付的薪酬和所得不成比例。

实际上，尽管不断有人批评企业给高管开出的高薪，但是在解决这一问题几乎没有什么集体行动可以解决。

由澳大利亚养老基金投资委员会公布的最新研究显示，薪酬排名前100的首席执行官中，过去一年仅有一人没有获得奖金。

因此，即使表现糟糕，高管仍可以兑现绝大部分薪酬。

然而，如今情况有所不同。在疫情肆虐期间，每家企业似乎都在挣扎。在疫情的大流行期间，CEO开始集体自愿减薪。

例如，澳航首席执行官艾伦•乔伊斯（Alan Joyce）表示，至少在本财政年度的其余时间里，他将不领薪水。

澳大利亚地产代理商McGrath首席执行官杰夫•卢卡斯（Geoff Lucas）同意在5月、6月和7月期间减薪40％。

那么作为企业的员工，如何看待CEO集体减薪呢？这种现象对企业是好还是不好呢？

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强加的“道德绑架”

尽管有人认为CEO自愿削减薪水对企业有利，但也有研究表明，CEO自愿减薪并非全是个人乐善好施的行为，实际上有时会让情况变得更糟。

面对危机，企业的第一反应是削减成本。

首席执行官减薪似乎是一个团结一致的行为，以表明“有难同担”。

但是，有难同担也可以成为CEO的一项谈判策略。

例如，在一些企业，CEO宣布减薪的同时，员工也被要求作出同等的响应。

简言之，员工会被约谈，并出现以下场景的对话，“你看CEO都减薪了，企业有困难，你的薪水也需要降一降。”

这么一来，在不需要采取更为激进举措的情况下，企业就成功做到了削减成本。

例如，七西传媒（Seven West Media）最近就要求其部分雇员减薪20％，理由是高管也进行了未公开性质的减薪。

通过自愿减薪，CEO为其他人必须做出的牺牲定下了基调和期望。但是，值得注意的是，CEO减薪和员工减薪压根就不是一码事。

有些企业在宣称CEO和高管集体减薪时，他们往往带来一定的误导性，并掩盖了一个事实，即首席执行官的20％收入损失与普通员工的减薪20%是不同的。

然而，对于员工而言（有人自嘲“待宰的羔羊”），CEO减薪可以对员工形成压力，甚至可能导致员工相信自己的减薪是好事。

反过来，那些不愿减薪的人群可能会因为在困境时期不能“有难同担”而沦为被排斥者。

作为CEO，他们有的时候会不得不面临一些“做坏人”的艰难决策，例如大规模裁员。

在做出艰难的决定时，尽可能保留“好人”的形象是一种本能。例如，如果我早上锻炼了（对健康有利），我们之后可以放纵自己吃点甜的。如果我进行了慈善捐赠，我给自己购买奢侈品的时候心情会更舒畅。

同理，通过自愿减薪，CEO可以创建一个心理 “缓冲垫”，以便以后做出艰难决定的同时保持自己“ 仍然是一个好领导” 的自我形象。

研究预计，现在CEO宣布大幅减薪可能是后来最具争议鞠策（例如大规模裁员）的先兆。

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CEO真的减薪了？

除了有人质疑CEO减薪的动机之外，鉴于信息的缺乏透明性，还有人怀疑，对CEO个人而言，减薪到底意味着放弃了什么？

这一怀疑并不是没有根据。因为通常情况下，媒体申明、企业公告中都只有一个笼统的减薪xx%的概念。

例如物流集团Toll的新任CEO同意暂时减薪40%。但是，这40%具体价值是多少？公司拒绝透露。

事实上，一直以来，CEO薪酬在普通民众/员工眼里属于“雾里看花””的感觉。

当报告CEO薪酬时，我们通常会得到一个最终数字。简单点讲，CEO一般由固定薪资、奖金和股权组合而成。

例如，根据澳大利亚证券和投资委员会（ASIC）的报告，澳交所100成分股公司首席执行官的平均固定薪酬大约为188万澳元，但是总薪水则是其三倍，约为566万澳元。

这表明，固定薪资只占CEO所得酬劳中的一小部分。

END

CEO薪酬仍然是一个有争议的话题。

如果，CEO自愿减薪可以引发公司文化观念的系统性变化，并带领企业成功走出疫情，实现复苏，那么我们对此应该张开双臂，表示欢迎。

同样，这场疫情也是CEO的“试金石”，考验他们是否值得目前的薪酬。从这一角度而言，疫情并不完全是坏事。

尽管如此，在看待CEO自愿减薪的问题上，我们既应宽厚仁慈，同时适度怀疑也必不可少。

参考链接：

https://www.abc.net.au/news/2020-04-17/ceo-pay-cuts-during-coronavirus-should-not-impress-us/12149380?section=business

https://www.abc.net.au/news/2020-01-06/how-chief-executive-pay-defies-pricing-theory/11819564

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